El trabajador no tiene obligación de permanecer en su puesto de trabajo hasta que se dicte la sentencia, e incluso puede aceptar otro trabajo. El Tribunal Supremo confirma su doctrina.
Hasta la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de julio de 2012, para que pudiese prosperar la acción extintiva ejercitada por el trabajador, motivada por un incumplimiento contractual del empresario (como el impago de salarios) era requisito imprescindible que se mantuviese viva y vigente la relación laboral, salvo supuestos excepcionales que atentan gravemente a la dignidad del trabajador o su integridad física, lo que obligaba a los trabajadores a continuar en sus puestos de trabajo mientras se sustanciaban los procedimientos judiciales.
De esta obligación sólo se excluían situaciones excepcionales, cuando la continuidad laboral atentase a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento (TS 8-11-00, EDJ 55654 y las que cita); asimismo, cuando la causa es el acoso laboral (TSJ Asturias 13-4-07, EDJ 89699; TSJ Cataluña 10-2-03, EDJ 50652).
Pero el Tribunal Supremo abrió una ventana importante en la famosa sentencia de unificación de doctrina de 17-1-11 (EDJ 8560) entendiendo que ante el incumplimiento del abono salarial reiterado que ocasiona una situación económica insostenible para el empleado, no se puede exigir a este que permanezca en el puesto de trabajo y mantenga viva la relación jurídico laboral mientras se sustancia su demanda planteada con el objeto de obtener precisamente la resolución judicial indemnizada de la misma.
El avance fue importante, pero no concluyente pues, en definitiva, se trataba de un supuesto excepcional que no permitía adquirir suficiente seguridad jurídica sobre el alcance de la doctrina.
La citada sentencia de unificación de doctrina núm. 1601/2011 de 20 julio 2012 (RJ 2012\9609) del Tribunal Supremo, Ponente: Excmo. Sr. D. Aurelio Desdentado Bonete revisa la doctrina anterior y adoptó un cambio radical de criterio introduciendo una mayor flexibilidad, "de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales".
La doctrina ha sido "tímidamente" ratificada por la Sala IV del Tribunal Supremo -permítaseme la expresión- al menos por las de 28-10-2015 (RCUD 2621/2014), 3-02-2016 (RCUD. 3198/2014), 23-02-2016 (RCUD 2654/2014), 24-02-2016 (RCUD 2920/2014) y 737/2016 de 15 septiembre.
Ahora la sentencia nº 619/2017, de 13/07/2017 (EDJ 2017/150726, rec. 2788/2015) Pte: Virolés Piñol, Rosa María, recoge literalmente la doctrina contenida en la sentencia de 20 de julio de 2012 y confirma que el trabajador, una vez que ya ha ejercitado su acción de extinción, puede optar entre:
a) Continuar trabajando: en cuyo caso, si la sentencia es estimatoria declarará extinguida la relación laboral con derecho a la indemnización y prestación de desempleo. Pero si es desestimatoria, el trabajador mantendrá su puesto de trabajo sin ningún otro perjuicio.
b) Dejar de prestar servicios: pero asumiendo el riesgo del resultado del proceso, pues si la sentencia es estimatoria el efecto será la convalidación de la fecha de la extinción de la relación laboral pero con derecho a indemnización. Ahora bien, si la sentencia es desestimatoria el cese del trabajador se considerará un abandono, sin derecho a reincorporación, ni indemnización, ni prestación de desempleo.
Y todo ello, sin perjuicio de la posibilidad de solicitar medidas cautelares en los casos en los que la situación perjudique la dignidad del trabajador o la integridad física o moral, pues se insiste varias veces que "no se puede obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales"
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